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La fonction RH à l’heure du Big Data

Machine Learning Big Data

Bien qu’encore peu utilisé dans les RH, le Big Data est pourtant source de performance pour cette fonction. Grâce à lui, les DRH possèdent une meilleure connaissance des collaborateurs, leur permettant ainsi de développer des parcours personnalisés pour les fidéliser. Ils peuvent aussi mieux identifier les bons profils, anticiper leurs besoins futurs en compétences, freiner le turn-over ou encore évaluer le climat social.

Si depuis quelque temps déjà le Big Data a investi les directions marketing et commerciale, les DRH commencent tout juste à étudier l’intérêt d’exploiter cette technologie. La question posée est : à quelle fin utiliser le Big Data dans les RH ?

David Bellaiche, Althéa Groupe« Les premières applications du Big Data dans les RH concernent les recrutements, explique David Bellaiche, fondateur d’Althéa Groupe. En effet, grâce à des algorithmes puissants, les entreprises peuvent “matcher” les compétences indiquées dans les CV avec les besoins des postes à pourvoir. » Si ces algorithmes peuvent être utilisés sur les CV reçus par les entreprises, ils peuvent aussi aller explorer le web, notamment les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…), pour identifier les profils les mieux adaptés.

Autre domaine d’application : la mobilité. En allant puiser des informations contenues dans les bases de données de l’entreprise (CV, entretien d’évaluation, rémunération…), dans les profils LinkedIn et sur le réseau interne de l’entreprise (intranet, outils collaboratifs…), la DRH sera plus pertinente dans sa stratégie de mobilité. Elle pourra, par exemple, être à l’origine de la mobilité d’un collaborateur qui ignorait la concordance de son profil avec un poste à pourvoir.

Le Big Data informe sur le climat social, l’absentéisme, le turn-over…

Le Big Data peut également être pertinent en matière d’évaluation du climat social dans l’entreprise. « Il est par exemple intéressant d’analyser des verbatim issus d’un questionnaire pour évaluer le climat social. Citons le cas d’un groupe du CAC 40 qui a interrogé ses collaborateurs sur ce qu’ils estiment positif et négatif dans l’entreprise. Les 3000 verbatim ont été regroupés en catégories et l’analyse sémantique a permis de dégager les grandes tendances du climat social de la société », explique David Bellaiche.

Autres domaines d’application : l’absentéisme et le turn-over. Ainsi, en croisant les données issues du SIRH de l’entreprise (arrêts maladie, lieu de résidence, moyens de transport utilisés, télétravail, taux de rémunération, formation…) et les données issues de l’open data ou d’organismes privés (trafic routier, pénibilité du travail, taux d’absentéisme national, turn-over sur tel profil…), les DRH ont une meilleure visibilité du taux d’absentéisme et du turn-over.

« En permettant de faire de l’analyse prédictive, le Big Data permet d’anticiper les départs et de mettre en place des stratégies de fidélisation des collaborateurs. L’absentéisme est également mieux anticipé et géré », souligne notre interlocuteur. Grâce au Big Data, la politique salariale gagne également en performance. Ainsi, en recoupant leurs grilles salariales avec celles d’études extérieures, les entreprises sont plus pertinentes en matière de rémunération.

Big Data, source de performance pour la DRH

Le Big Data est donc une source d’optimisation et de performance pour la DRH. Grâce à l’exploitation de cette masse d’information présente dans les bases de données de l’entreprise, au sein du SIRH ou sur le réseau social interne et en les croisant avec une multitude de sources extérieures (données structurées ou non, issues du web ou d’autres bases de données), les DRH ont une meilleure connaissance de leurs ressources humaines et sont capables d’identifier leurs besoins futurs.

« À l’instar des directions marketing et commerciale qui, grâce aux Big Data, proposent à leurs clients des offres personnalisées, les DRH doivent utiliser ces outils pour personnaliser leur relation avec les collaborateurs. Conscientes que la création de valeur repose sur les compétences internes, tout l’art du DRH consiste à les identifier, à les recruter et à mettre en place des stratégies de fidélisation. Un DRH qui utilise le Big Data sera à même de remplir cette mission. Il occupera alors un rôle majeur au sein de l’entreprise, » conclut David Bellaiche.