Comment les DSI comblent le déficit de compétences

Une majorité de décideurs du numérique prévoient d’augmenter leurs investissements technologiques et leurs effectifs. Cependant, près de 7 sur 10 disent être freinés par la pénurie de compétences. C’est ce qui ressort d’une enquête* internationale promue par le cabinet de recrutement Harvey Nash, le réseau de DSI CIONET et le MIT CISR.

2 120 DSI et CTO, dont 12% de femmes, ont été interrogés dans 87 pays. 67% déclarent peiner à suivre le rythme du changement en raison de la pénurie de talents dont ils ont besoin. 

Selon une autre étude (PwC US), 9 DSI sur 10 constatent une hausse du turnover, voire de l’attrition des équipes – soit la réduction d’effectifs suite à des départs non remplacés de collaborateurs. Cette tension s’explique à la fois par : la guerre des talents que se livrent les entreprises pour recruter et retenir des profils qualifiés, la « grande démission » opérée sur certains marchés, l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences disponibles.

Cette inadéquation est plus particulièrement marquée dans la cybersécurité (citée par 43% des répondants du sondage Harvey Nash) et  l’analyse avancée de données massives (40%). L’architecture technique (34%) et le développement de logiciels (32%) suivent.

Organiser la montée en compétences

Pour réduire le déficit de profils technologiques spécialisés, accompagner la montée en compétences des équipes IT internes est une priorité des DSI. Faire appel à des prestataires externes pour des missions spécifiques est une autre possibilité.

Mais ces initiatives ne suffisent pas toujours.

C’est la raison pour laquelle 51% des décideurs prévoient aussi de former des professionnels qui n’appartiennent pas forcément au département IT. Il s’agit de diffuser dans l’entreprise une culture numérique en lien avec les directions métiers. Par ailleurs, près d’un tiers des répondants prévoient d’augmenter le nombre de stages proposés aux étudiants en 2022.

Enfin, 45% des DSI disent élargir la zone géographique de recherche de talents, à mesure que le travail hybride (à distance et en présentiel) se généralise.

Donner plus de place aux capacités d’adaptation et promouvoir une « marque » informatique qui attire des profils variés sont d’autres leviers à activer.

*_{Source : Harvey Nash Group – « Digital Leadership Report 2021 ».}

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