Externalisation RH : un marché d’un milliard d’euros en 2009

Régulations

Trio de tête : la paie avec 60 %, la gestion administrative de la formation
avec 17 %, et le recrutement à 17 %

Markess International vient de présenter la troisième édition de son étude consacrée à l’externalisation des applications et processus RH. 220 entreprises basées en France ont été interrogées au cours du premier semestre 2007.

La paie et la formation tirent ce marché prometteur

Selon le cabinet d’études, ce marché devrait passer de 860 millions d’euros en 2007 à plus d’un milliard d’euros en 2009, soit un taux de croissance annuel moyen de 12,1 %. Premier constat : 57 % des entreprises n’ont pas et n’auront pas recours d’ici à 2009 à de l’externalisation RH. Néanmoins, 38 % d’entre elles utilisent ou utiliseront ce type de prestation. Profil de ces dernières : plutôt d’origine anglo-saxonne, ces sociétés appartiennent à un groupe, gèrent des paies autres que mensuelles, et disposent le plus souvent d’un centre de services partagé pour les RH.

Vedettes incontestées de l’externalisation RH, la paie avec 60 % (72 % 2009) et la gestion administrative de la formation avec 17 % (42 % en 2009), sont suivis du recrutement à 17 % (38 % en 2009).

La paie : au non de la loi !

Un service RH interne n’apporte pas de réelle valeur ajoutée en gérant la paie, et les entreprises estiment que l’externalisation simplifie la conformité aux lois et réglementations en évolution continue (58 %) : dématérialisation des bulletins de paie, nouveau mode de calcul des cotisations retraite, exonération de charge des heures supplémentaires, etc.). Pour 25 % des sondées, sous-traiter la paie simplifie également la gestion des effectifs dans un environnement économique où la variation des effectifs est rarement proportionnelle à la taille des équipes RH.

Les entreprises externalisant la paie appartiennent généralement à un groupe étranger, emploient moins de 250 salariés ou plus de 2000, et ?uvrent plutôt dans l’informatique ou les télécommunications. On constate donc une absence du mid-market (250 à 2000 salariés). Ces entreprises en pleine mutation informatique (consolidation, rénovation, ERP, etc.) se pencheront-elles bientôt sur ces possibilités ? Les raisons majeures d’externalisation de la paie : décharger les RH pour assumer un travail apportant plus de valeur ajoutée (80 %), ne pas assumer les tâches nécessitant des compétences techniques non RH (79 %), ou encore permettre une réorganisation des RH (67 %)

Les freins majeurs : compétences déjà disponibles en interne, traitement interne mois coûteux, et volonté de garder la maîtrise en interne. L’entreprise française a encore du chemin à parcourir pour se moderniser, et travailler la vision à long terme de ses métiers et de son efficacité, tout en gérant au mieux son personnel (ce que peuvent assumer des équipes RH déchargées de ces traitements automatisables, par exemple.)?

Des offres de formation en formation.

L’externalisation de la gestion administrative de la formation apporte également un confort appréciable : pour mieux respecter les réglementations pour 31 % (DIF, formation tout au long de la vie…), gestion des compétences pour 20 % (imposition du dispositif triennal de la loi de cohésion sociale, par exemple), maturité des offres technologiques (15 %) permettant d’aller au-delà de formations gérées sous Excel.

Surtout adoptée par les grandes entreprises (plus de 200 employés), l’externalisation de la (gestion administrative de la) formation regroupe des offres encore jeunes. Les intéressés y recourent parce que cela s’intègre au cadre d’une réorganisation RH (78 %) et permet aux équipes de formation de se focaliser sur des missions à plus forte valeur ajoutée (69 %). Les trois freins à l’externalisation de la formation sont la présence de compétences en interne, le volume de formation ne le justifiant pas, ou encore le coût. Au vu des projets gouvernementaux et des obligations déjà en vigueur pour les entreprises, il y a fort à parier que ce segment est promis à un bel avenir. Encore faudra-t-il que l’offre réponde de façon pertinente au besoin, qui contient également une dimension de conseil.


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