IBM Connect 2014 : mieux gérer les talents… ou mieux les fliquer ?

Big DataLogiciels

Epanouissez-vous au travail sous l’œil de Watson et de Kenexa. Avenir radieux de productivité heureuse ou danger d’intrusion dans la sphère privée ? IBM Connect 2014 nous fait toucher du doigt les dangers du Big Data dans la sphère RH.

En direct d’Orlando –

IBM Connect 2014, la grand-messe du collaboratif organisée par Big Blue, a pris des allures de congrès sur le coaching, ou sur l’épanouissement personnel au travail. Le slogan annonçait clairement la couleur : « Energizing Life’s Work » que l’on peut traduire littéralement par « Dynamisez l’œuvre de votre vie ». Ou, plus prosaïquement, « Passez à une dimension supérieure dans votre travail », comme l’a souligné Rudy Karsan, Pdg et co-fondateur de Kenexa.

Les RH au cœur du Social Business

La star de cette édition fut donc incontestablement Kenexa, la solution SaaS de gestion des ressources humaines (recrutement, accueil des recrues, gestion de talents, formation, évaluation…), rachetée 1,3 milliard de dollars par IBM en août 2012.
Chez Big Blue, on définit le Social Business comme « une approche intelligente des processus centrée sur les personnes de l’entreprise. » Il s’agit de connecter les réseaux de clients, d’employés ou de partenaires et d’utiliser les fonctions analytiques afin d’en tirer des enseignements à même d’améliorer les activités de l’entreprise.

L’un des enjeux majeurs pour l’entreprise consiste à recruter ou identifier les talents et faire en sorte de les conserver. Pour l’y aider, IBM mise sur le potentiel de ses solutions de Social Business, combiné à sa solution de gestion des ressources humaines. L’intégration de Kenexa avec les outils sociaux de Connection est ainsi censée simplifier l’arrivée des nouveaux employés, la détection des talents, la gestion de carrière, etc. Au passage, les managers disposent d’un tableau de bord afin de réellement gérer la carrière de leurs collaborateurs.

Une suite de gestion des talents

La grande annonce fut IBM Kenexa Talent Suite, comprenant trois modules principaux. Talent Acquisition regroupe le recrutement, l’évaluation des compétences et des comportements (basée sur les sciences du comportement) et l’accueil des recrues.
Talent Optimization prend en charge la gestion des performances, la politique de remplacement ou de succession et les plans de rémunérations. Enfin, Social Networking permet de découvrir les savoir-faire et d’identifier les expertises, tout en connectant les employés et en améliorant la productivité.

Une attention particulière devra être portée par les entreprises aux fonctions d’un tel produit au regard de ce qui est autorisé par les législations en vigueur dans les pays où travaillent leurs employés. Où s’arrête la vie privée et où commence l’information professionnelle ? Et quand bien même serait-elle professionnelle, comment peut-on utiliser cette information ? Ne doit-on pas aviser l’employé avant qu’il utilise la solution ? Peut-il en refuser l’usage ? Chez IBM, on garantit que les données elles-mêmes ne sortent pas des territoires dans les pays ne le permettant pas. Côté solution, l’éditeur assure que tout peut être paramétré pour intégrer des politiques d’utilisation en conformité avec les réglementations de chaque pays. Des démarches qu’aurait déjà menées l’entreprise pour ses propres équipes à travers le monde.

Big Data et RH : un cocktail explosif ?

Ce débat peut sembler de moindre importance à certains. Néanmoins, il ne manquera pas de devenir central car IBM pousse l’exercice un cran plus loin. L’éditeur annonce la possibilité d’intégrer Watson Foundations avec Kenexa. Cet ensemble de fonctions d’analyse de données et Big Data permet alors de mener des analyses en profondeur sur les données concernant les employés : données provenant des bases de données et des différents modules, des outils de réseaux sociaux, etc. Objectifs : identifier les tendances, anticiper les tendances à venir et mener des actions proactives.

Un outil qui permet aussi d’examiner le profil des employés, leurs performances et leurs points d’amélioration. Non seulement pour leur permettre de s’améliorer, mais aussi pour les récompenser, les impliquer et les fidéliser. Il est aisé d’imaginer combien ces informations peuvent être sensibles. Ce qui pourrait amener des entreprises à abuser de cette manne… et les employés à mettre en place des stratégies de contournement. D’où l’importance de préparer les employés concernés pour ne pas laisser s’installer l’impression de flicage, avec les fâcheuses conséquences qu’elle ne manquerait pas d’entraîner. Car, alors, nul besoin de Big Data pour analyser le mauvais esprit et la mauvaise ambiance régnant dans l’entreprise…

En complément :

L’actualité Big Data sur Silicon.fr


Auteur : José Diz
Lire la biographie de l´auteur  Masquer la biographie de l´auteur