Quels critères justifient la différence de rémunération entre salariés de la Tech ?

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La fixation de la rémunération doit respecter certaines règles communes à tous les salariés. L’employeur doit, notamment, obligatoirement respecter les minimums légaux et conventionnels ainsi que le principe « à travail égal, salaire égal ».
Toutefois, la rémunération reste un levier de motivation et de fidélisation qui peut être actionné différemment selon les salariés. A condition de respecter certaines règles !

Comment individualiser la rémunération de vos collaborateurs ? Quels critères justifient les différences de salaire ?

Principe : à travail égal – salaire égal

Principe de non –discrimination

L’employeur doit respecter le principe de non-discrimination inscrit à l’article L1132-1 du Code du travail. Les différences de rémunération ne peuvent jamais s’appuyer sur un motif discriminatoire. D’autant plus que les salariés échangent entre eux et utilisent des outils de simulation de salaire brut en net afin de comparer leurs rémunérations.

Les motifs discriminatoires sont listés à l’article  L1132-1. Il s’agit notamment de l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’âge, l’état de grossesse, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses, l’état de santé etc.

Prenons quelques exemples :

  • Un salarié en arrêt maladie de longue durée ou en congé maternité ne peut être exclu de l’augmentation générale de salaire du fait de son absence pour maladie ou grossesse.
  • Un travailleur handicapé en temps partiel thérapeutique ne peut être exclu du bénéfice d’une prime de performance au seul motif de son handicap.
  • A poste et compétences identiques, le salaire d’entrée en fonction ne peut être différent selon que le candidat soit un homme ou une femme.

Le principe d’égalité des rémunérations

La jurisprudence de la Cour de Cassation a reconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe implique qu’il n’est pas possible de proposer un salaire supérieur à un salarié par rapport à un autre :

  • S’ils sont placés dans une situation identique : appartiennent à la même entreprise et la fixation de leur rémunération découle de la même source (par exemple les grilles de salaires de la convention collective applicable à l’entreprise).
  • S’ils effectuent un même travailou un travail de valeur égale, c’est-à-dire si les fonctions sont comparables en termes de connaissances, de qualification, de compétences, de responsabilité et de charge de travail.  

Dans ces conditions, ils doivent en principe bénéficier d’une égalité de rémunération. Il est préférable de se renseigner au préalable auprès de l’éditeur de votre logiciel de paie ou de votre expert comptable.

Cependant, il est possible d’individualiser la rémunération, à condition que ces différences de salaire soient justifiées.

Qu’est-ce que l’individualisation de la rémunération ?

L’individualisation des salaires fait partie de la politique salariale d’une entreprise. Cette méthode est utilisée comme levier de motivation et de performance, notamment dans le cas où une partie de la rémunération est corrélée aux résultats individuels des salariés.

Bien que tenu par le principe d’égalité des rémunérations, un employeur peut verser des rémunérations différentes à ses salariés à condition d’être en mesure de les justifier. Les critères retenus pour justifier ces disparités de traitement doivent être :

  • Objectifs,
  • Pertinents,
  • Vérifiables,
  • Non discriminatoires.

De plus, les règles d’individualisation de la rémunération doivent être :

  • Préalablement définies,
  • Portées à la connaissance du salarié,
  • Contrôlables. 

Par exemple une différence de traitement en matière de rémunération est acceptée selon la performance individuelle des salariés, toujours à condition de respecter les règles définies ci-dessus. Un employeur peut :    

  • Procéder à une augmentation individuelle de salaire après l’évaluation annuelle pour un salarié qui aurait atteint ses objectifs et ne pas donner d’augmentation à un autre qui ne les aurait pas atteint,
  • Proposer une part variable en plus de la part fixe, le versement de celle-ci dépendant de l’atteinte ou non desobjectifs (qui doivent être pertinents et atteignables),
  • Verser une prime exceptionnelle uniquement à un salarié qui aurait surperformé.

Quels critères justifient l’individualisation du salaire ?

Comme nous l’avons vu le principe est celui de l’égalité de rémunération. Et c’est bien ce principe qui exige que toute différence de traitement soit justifiée par des critères objectifs, pertinents et contrôlables. Quels sont ces critères ?

Critères relatifs à la situation professionnelle du salarié

  • Ancienneté : une différence de traitement est rendue possible en tenant compte de l’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise, à condition qu’elle ne soit pas déjà récompensée par une prime d’ancienneté prévue par la convention collective ou des usages d’entreprise.
  • Expérience professionnelle: des différences de salaire peuvent être justifiées par l’expérience professionnelle acquise par le salarié, y compris auprès d’anciens employeurs, 
  • Formation, qualification diplôme de niveau supérieur ou attestant de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction: par exemple, un titulaire de bac +5 pourra percevoir une rémunération supérieure à un titulaire de bac+3 pour un même poste, une personne disposant d’une certification spécifique pourra être mieux rémunérée qu’une autre au même poste etc.
  • Les qualités professionnelles: à condition d’être en capacité de les mesurer via un système d’évaluation objectif et pertinent, les compétences professionnelles peuvent justifier des différences de rémunération ;
  • Le niveau de responsabilité: par exemple, entre un manager ayant la charge d’une équipe de 2 personnes et un responsable de service avec 25 personnes à gérer, la différence de salaire peut être justifiée,   
  • La participation du salarié à la performance de l’entreprise: un employeur peut prévoir de verser un salaire variable lié à l’atteinte des objectifs, ou encore une prime de performance aux salariés les plus productifs.

Critères relatifs à la conjoncture

Outre les critères purement professionnels, ce sont des critères conjoncturels qui peuvent justifier qu’un employeur déroge au principe « salaire égal à travail égal ».

Voici quelques exemples :

  • Disparité du coût de la vie : un salarié vivant à Paris pourra recevoir une rémunération plus importante qu’un autre occupant le même poste mais vivant à Orléans par exemple.
  • Contraintes liées au marché du travail : si, pour un poste donné, l’entreprise peine à attirer des candidats, elle pourra proposer un salaire plus attractif que celui versé aux salariés déjà en fonction.
  • Recrutement très urgent : si l’entreprise a besoin de rapidement pourvoir un poste pour une mission précise, le salaire proposé peut être plus élevé. C’est souvent le cas pour les managers de transition

Les différences de rémunération prévues par la convention collective

Enfin, une convention collective ou accord collectif peut prévoir des différences de traitement en matière de rémunération. Dans ce cas, ces différences sont présumées justifiées. Il s’agit de différences liées :

  • à la catégorie professionnelle ou aux fonctions du salarié,
  • en cas d’établissements distincts.

Par exemple : l’accord collectif peut prévoir une prime d’ancienneté uniquement pour certaines catégories de salarié.

Attention : en dehors de ce cas, la catégorie professionnelle ne peut pas justifier une différence de traitement à moins de reposer sur un critère objectif et pertinent. 

La légitimité accordée aux accords collectifs est due au fait qu’ils ont fait l’objet de négociation entre les employeurs et les représentants des salariés. Les différences de traitement entre catégories professionnelles sont donc présumés justifiées. De ce fait, l’employeur n’a pas à prouver que la différence de traitement repose sur un critère objectif et pertinent. Dans ce cas, la charge de la preuve repose sur le salarié qui conteste la différence de rémunération. Il devra démontrer que celle-ci ne repose pas sur des considérations de nature objective en apportant la preuve qu’il se trouve dans une situation identique à celles des autres salariés.   

Les limites de l’individualisation de la rémunération

Mettre en place une politique d’individualisation des salaires, notamment liée à la performance des salariés a pour objectif de les motiver et améliorer ainsi la performance globale de l’entreprise.

Cependant, elle peut avoir l’effet inverse ! Une politique d’individualisation des salaires peut en effet générer des conflits, un manque de coopération puisque chacun est tendu vers sa propre atteinte d’objectifs, voire même une compétition contre-productive. Le bien-être au travail, ainsi que le sentiment d’appartenance au collectif peut en pâtir. En bout de course, la productivité globale de l’entreprise peut être négativement impactée, tout comme son image sur le marché.    

Par exemple : au sein d’une boutique, les vendeurs ont des objectifs individuels. Le client est comptabilisé pour chaque vendeur lorsque celui-ci l’amène à la caisse. Cette pratique peut amener des vendeurs à s’accaparer des clients en fin de processus de vente. Des conflits peuvent éclater et la coopération s’en trouver mise à mal, au détriment des performances de l’entreprise (et des clients !).

L’individualisation doit être perçue comme juste et être savamment dosée pour ne pas décourager les salariés au lieu de les motiver !

Pour résumer, il est possible de proposer des rémunérations différentes selon les salariés en dépit du principe d’égalité des salaires. Cependant ces différences doivent pouvoir être justifiées par des critères objectifs, pertinents et contrôlables.  Sources :